رابطه بین توانمند سازی روان­شناختی و بهره­وری منابع انسانی 
هرگاه از کیفیت و بهره‌وری سخن به میان می ­آید، برنامه ­های توان­افزایی در زمره اجزای جدانشدنی و بدون تردید موضوع قرار می‌گیرند. ارتباط توانمندسازی و بهره­وری سازمانی را می­توان یک ارتباط دو سویه تلقی کرد. بدین ترتیب که تحلیل مسئولیت ­ها، تعیین وظایف و اختیارات و بهبود سطح دانش تخصصی کارکنان برای انجام مسئولیت­های تعریف شده، نه­تنها به ارتقای توان کاری سازمان و نهایتا بهبود بهره­وری خواهد انجامید، بلکه کارکنان را از یک مدل ذهنی انعطاف­پذیر و پویا که همواره پذیرای ایده­ ها و راه­حلهای جدید خواهند بود برخوردار می­ کند. ازطرف دیگر برنامه ­های تواناسازی موجب تغییر در مسئولیت مدیریت و کارکنان نیز می­ شود. زمانی که توانایی کارکنان بیشتر می‌شود، سبک مدیریت از نظارت نزدیک به سمت نظارت هدایتی و تفویضی تغییر می یابد. این تغییر سبک، باعث تغییر در مسئولیت­ پذیری کارکنان نیز می­ شود، چرا که کارکنان با آزادی عملی که در انجام کارها به دست می­آورند، خلاق و خودمدیر نیز می­شوند و این همان حلقه گم شده­ای است که در ایجاد بهره­وری سازمانی می­بایست موردتوجه قرار گیرد(هداوند و صادقیان، ۱۳۸۶).

امروزه در هر سازمان براى توانمندکردن نیروى انسانى روش­هاى مختلفى به کار برده مى­شود. تواناسازى کارکنان تکنیکی براى افزایش بهره­ورى از طریق بالابردن تعهد کارکنان نسبت به سازمان و بالعکس مورد استفاده قرار گرفته است. این شیوه، روش ارزشمندى است که بین کنترل کامل مدیریت و آزادى عمل کارکنان توازن برقرار مى­کند، چنانچه مدیریت، کنترل اعمال کند، علاوه بر این که حس ابداع و ابتکار و نوآورى از کارکنان سلب مى­شود، حجم کار مدیر افزایش یافته و کارکنان را متکى به غیر بار مى­آورد. آزادى کامل نیز ممکن است به لجام گسیختگى منجر شده و موجب دوباره­کارى و تداخل وظایف گردد. حاصل هر دو کار، آن است که از منابع سازمانى در جهت تحقق اهداف سازمانى استفاده به عمل نمى­آید. تواناسازى کارکنان بین دو عنصر مذکور تعادل برقرار کرده و اهداف فردى و سازمانى را هم­سو مى­سازد و در راستاى هم افزایى نیروها و استعدادها، کارکنان باور مى­کنند که رشد و پیشرفت سازمان­شان منافع آن­ها را نیز در بردارد. سازمان­هاى سنتى با تأکید بر فعالیت جسمى کارکنان مایلند تا کارها در چارچوبى کاملاً تعریف شده انجام شود و افراد وظایف خود را سریع، تمیز و بدون پرسش به اتمام رسانند. از سوى دیگر، محیط­هاى کارى امروزى نیاز به کارکنانى دارند تا تصمیم­هاى بایسته را اتخاذ نموده و براى مشکل­هاى موجود راه­حل­هاى خلاق ارائه دهند، در این موقعیت، افراد سازمان باید مبتکر باشند و نسبت به نتایج حاصله احساس تعهد و مسئولیت نمایند(شریف زاده و محمدى­مقدم، ۱۳۸۸).
مطالعات انجام شده برروی مهارت­ های رهبری و مدیریتی حاکی از این است که فعالیت­های مرتبط با توانمندسازی کارکنان، جزء اصلی فعالیت­های اثربخش مدیریتی و سازمانی است. توانمندسازی در سازمان­ها به عنوان ابزاری است که موجب تسهیل در ایجاد رفتار انگیزشی و رفتاری که موجب افزایش بهره­وری می­گردد، شناخته شده است (یانگ و چوی، ۲۰۰۹). توانمندسازی اقدام درجهت تقویت باورهای فردی در رابطه با اثربخشی است به عبارت دیگر فرایند تغییر باورهای درونی افراد یا خودکارآمدی آنها که منجر به افزایش انگیزه و بهره­وری می­ شود(فلوس^[۹۴]، ۲۰۰۴). در جهان امروز توانمندی، قدرت اقتصادی و رفاه هر کشور در گرو استفاده بهینه از امکانات، منابع و سرمایه انسانی آن کشور است. لذا بهره­وری و کارآیی، ارزشمندترین جایگاه را نزد مدیران پیدا کرده است و همه برای حفظ سازمان خود در جست و جوی کارآیی بیشتر هستند. دستاوردهای جدید علم مدیریت، رسیدن به کارآیی بالا در سازمان را مرهون توسعه سرمایه انسانی می­داند. ارتقای بهره­وری، یکی از عوامل مؤثر بر بهبود سازمان­ها است که در این راستا، عوامل متعددی نقش آفرینی می­نماید(نظری، طاهری و مرادی، ۱۳۹۲).
توجهی که این روزها مدیران نسبت به مسائل انسانی و پیشرفت در سایه بهره­وری نیروی انسانی ابراز می­دارند، همگی نشانگر یک حرکت بزرگ در راستای استقرار فرهنگ صحیح بهره­وری سازمان است. براین اساس، سازمان­ها، به ویژه سازمان­های کشورهای جهان سوم که نیازمند جهشی عمده در افزایش بهره­وری و کارآمدی می­باشند، بایستی زمینه را به گونه ­ای فراهم سازند که کارکنان و مدیرانشان با طیب خاطر تمامی تجربیات، توانایی­ها و ظرفیت­های خود را در جهت اعتلای اهداف سازمانی به­کار گیرند(مایل­افشار، رجب زاده و معمارپور، ۱۳۹۱).
بخش دوم: بررسی مبانی تجربی پژوهش
پژوهش­های داخلی و خارجی
پژوهش­های داخلی:
نصیری­پور، پاشا و محمدزاده(۱۳۹۲)، در تحقیقی با عنوان رابطه­ توانمندسازی روان­شناختی با میزان بهره­وری منابع انسانی معاونت اداری-مالی بیمارستان هاشمی­نژاد تهران به این نتایج دست یافتند که هر چهار بعد توانمندسازی روان­شناختی با بهره­وری منابع انسانی رابطه معنادار دارد و با بهره­ گیری از شاخص ­ها و مولفه­های موثر توانمندسازی روان­شناختی کارکنان می­توان در جهت بهره­وری منابع انسانی تاثیر بسزایی را لحاظ نمود.
صالح­نیا(۱۳۹۱)، در پژوهشی با عنوان «بررسی اثر توانمندسازی روان­شناختی کارکنان بر بهره­وری آنان» نمونه ­ای به تعداد۱۳۵ نفر از کارکنان دانشگاه علوم پزشکی اصفهان را مورد تحقیق قرار دارد و به این نتایج دست یافت که توانمندسازی روان­شناختی در بین کارکنان در سطح پایینی می­باشد. همچنین رابطه بین توانمندسازی روان­شناختی و بهره­وری منابع انسانی بر اساس سنجش معادلات ساختاری حاکی از برازش بالای مدل و وجود ارتباط قوی بین متغیرهای مورد بررسی می­باشد. و در پایان روش­های مختلف ایجاد و تقویت توانمندسازی روان­شناختی را در راستای بهبود بهره­وری منابع انسانی و نهایتا افزایش بهره­وری سازمانی پیشنهاد می­ کند.
تقوی(۱۳۹۱)، در پایان­­نامه کارشناسی ارشد خود با عنوان «تاثیر توانمندسازی بر بهره­وری منابع انسانی در بانک پاسارگاد » تلاش کرد تا تاثیر مهم­ترین عوامل توانمندسازی بر بهره­وری منابع انسانی را مورد بررسی قرار دهد. وی در پایان پژوهش خود به این نتایج دست یافت که: توانمندسازی باعث افزایش بهره­وری منابع انسانی در بانک پاسارگاد می­ شود؛ احساس شایستگی و معناداری باعث افزایش بهره­وری منابع انسانی در بانک پاسارگاد می­ شود؛ احساس تاثیر و انتخاب باعث افزایش بهره­وری منابع انسانی در بانک پاسارگاد نمی­ شود.
حاتمی و دستار (۱۳۹۱)، در تحقیقی با عنوان تبیین نقش یادگیری در بهره­وری منابع انسانی از طریق توانمندسازی، به این نتیجه دست یافتند که توانمندسازی در مجموع می ­تواند به افزایش رابطه بین یادگیری و بهره­وری منابع انسانی منجر شود.
لایقی(۱۳۹۰)، در پایان نامه خود به شناسایی رابطه توانمندسازی کارکنان و بهره­وری آنها پرداخت. جامعه آماری شامل کلیه پرسنل حوزه­ ستاد وزارت مسکن و شهرسازی به تعداد ۳۲۰ نفرانتخاب شده است. نتایج تحقیق نشان می­دهد که رابطه معناداری بین دو متغیر توانمندسازی و بهره­وری وجود داشته و این رابطه مستقیم است. لذا مسئولین و مدیران جهت دستیابی به اهداف سازمان باید به توانمندسازی توجه داشته باشند.
همچنین گرجی(۱۳۸۹)، طی تحقیقی به ارزیابی تاثیر توانمندسازی بر عملکرد کارکنان پرداخت. جامعه وی را کلیه کارکنان مخابرات استان گلستان تشکیل می­داد. در فرضیه اصلی ادعا شده بود که توانمندسازی موجب بهبود عملکرد کارکنان گردیده است. پیرامون آزمون فرضیه اصلی پژوهش، با توجه به نتایج حاصل از آزمون رگرسیون ساده، رابطه میان دو متغیر توانمندسازی و بهبود عملکرد در سطح معنی داری ۰۰۰/۰ و با اطمینان۹۹/۰ تایید گردید.
بیگی­نیا، سرداری و نجاری­نژاد(۱۳۸۹)، در تحقیقی با عنوان تاثیر توانمندسازی روانشناختی کارکنان بر عوامل تقویت کننده بهره­وری منابع انسانی در شرکت ملی حفاری ایران کارگاه شماره یک خوزستان به این نتیجه رسیدند که بین توانمندسازی روان­شناختی و بهره­وری منابع انسانی و مشارکت سازمانی همبستگی قوی ولی بین توانمندسازی روان­شناختی و خلاقیت همبستگی ضعیفی وجود دارد.
والهی زاده(۱۳۸۹)، به بررسی سطح توانمندی کارکنان و رابطه آن با بهره­وری نیروی انسانی کارکنان دانشگاه پرداخت که نتایج تحقیق حاکی از این است که سطح توانمندی کارکنان از بعد تحصیلات، تجربه کاری، مهارت فنی، شایستگی، خودمختاری، مؤثربودن، اعتماد، خودآگاهی، خودانگیزشی و ارتباطات مؤثر بالاتر از سطح متوسط و خود کنترلی کمتر از سطح متوسط است. همچنین بین توانمندی روان­شناختی و بهره­وری کارکنان رابطه مستقیم معنی دار وجود دارد.
در مطالعه­ ای که توسط شریف­زاده و محمدی­مقدم(۱۳۸۸)، باعنوان« ارتباط توانمندسازى کارکنان با بهره­ورى نیروى انسانى کارکنان فرماندهى انتظامى استان لرستان» که نمونه ­ای به اندازه۲۰۶نفر مرد و ۲۶ نفر زن شاغل در فرماندهى انتظامى استان لرستان بوده است به روش نمونه گیری طبقه­ای تصادفی ساده انتخاب شد که رابطه توانمندسازی و بهره­وری منابع انسانی تایید شد. و یافته­هایشان نشان داد که عوامل آموزش، انگیزش، فرهنگ و مشارکت در بهره ورى نیروى انسانى فرماندهى انتظامى لرستان تأثیر به سزایى دارند.
ملاحسینی و ارسلان(۱۳۸۸)، در پژوهشی با عنوان بررسی رابطه توانمندسازی کارکنان و اثربخشی سازمانی در ادارات و سازمان­های دولتی شهرستان رفسنجان، به این نتیجه دست یافتند که بین توانمندسازی روان­شناختی و ابعاد آن با اثربخشی سازمانی که یکی از مولفه­های اصلی بهره­وری می­باشد رابطه مثبت و معنا دارد وجود دارد.
شیخی(۱۳۸۷)، پژوهشی را به منظور بررسی رابطه بین تونمندسازی کارکنان و انگیزه انجام وظایف کاری آنان در شرکت نیروی برق مرکزی تهران انجام داد. یافته­ ها نشان داد که بین توانمندسازی منابع انسانی و انگیزه انجام وظایف رابطه معناداری وجود دارد به عبارت دیگر هرچه کارکنان توانمندتر باشند انگیزه بیشتری برای فعالیت کردن دارند افرادی که کارشان را معنا دار احساس می­ کنند و بر این باورند که می­توانند در تحقق اهداف سازمان اثر گذار باشند از انگیزه بالاتری برای انجام وظایف برخوردارند.
شکوهنده(۱۳۸۷)، در پژوهشی به منظور«تعیین تاثیر آموزش توانمندسازی روان­شناختی بر سازگاری و سرزندگی کارکنان­ دانشگاه اصفهان» که با بهره گرفتن از طرح نیمه آزمایشی(پیش­آزمون-پس­آزمون با گروه کنترل و با نمونه پژوهشی ۵۰نفر و روش نمونه گیری در دسترس به این نتایج دست یافت که آموزش توانمندسازی روان­شناختی بر سازگاری کاری(p<0.01) و سرزندگی موثر است.
میرآقایی(۱۳۸۶)، به بررسی سطح توانمندی کارکنان و رابطه آن با عوامل سازمانی پرداخته که یافته­های تحقیق نشان می­دهد که سطح توانمندی کارکنان از بعد شایستگی، مؤثر بودن و خودمختاری در حد مطلوبی می­باشد ولی از بعد اعتماد در حد مطلوبی نمی باشد. همچنین در مورد رابطه فاکتورهای سازمانی با سطح توانمندی کارکنان، یافته­های تحقیق نشان می­دهد که بین میزان توانمندی و فاکتورهای داشتن اهداف روشن، نظام ارزیابی عملکرد، نظام پاداش­ دهی، آموزش و دسترسی کارکنان به منابع رابطه معنادار و مستقیم و با فاکتور ساختار سازمانی رابطه معنادار و معکوس وجود دارد.
محمدی(۱۳۸۰) در پایان نامه کارشناسی ارشد خود ضمن تشریح رویکردها، ابعاد، و عوامل موثر، راه های مختلف توانمندسازی را بررسی می­نماید. وی غنی­سازی شغل، تفویض اختیار، پاداش مبتنی بر عملکرد، مدیریت مشارکتی، سیستم پیشنهادها، تشکیل تیم­های کاری و مشارکت در هدف­گذاری را به عنوان راه های اصلی توانمندسازی مورد ارزیابی قرار می­دهد که در این میان نتایج تحقیق از تایید تمامی موارد فوق بجز تیم­سازی حکایت دارند و در انتها با بهره­ گیری از نتایج به دست آمده الگویی جهت توانمندسازی کارکنان پیشنهاد شده است.
پژوهش­های خارجی
جوزه و مامپیلی^[۹۵](۲۰۱۴)، در پژوهشی با عنوان « توانمندسازی روانشناختی به عنوان یک پیش ­بینی کننده تعهد کارکنان: گواهی تجربی» مطالعه­ ای بر روی داده ­های اولیه جمع­آوری شده از ۱۰۱ کارگر شاغل در سه سازمان خدمات در مرکز کرالا و با بهره گرفتن از تکنیک­های آماری همبستگی و تحلیل رگرسیون چندگانه نشان داد که تمام ابعاد توانمندسازی روانشناختی، به غیر از خود مختاری(انتخاب) پیش­بین تعهد شغلی هستند. یافته­های این مطالعه، همراه با محدودیت­ها و پیشنهادات برای تحقیقات آینده مورد بحث قرار گرفته شده بود.
کامینگز و وورلی^[۹۶] (۲۰۱۴)، درپژوهشی به این نتیجه رسیدند که اگر کارمندان کار خود را معنادار و موثر(اشاره به دو بعد معناداری و تاثیر توانمندسازی روان­شناختی) بدانند بهره­وری شغلی بهتری را به­دست می­آورند آنها تاکید دارند اگر به کارمندان توجه شود و این توجه توسط کارمندان نیز برداشت شود بهره­وری افزایش می­یابد آنها به مطالعات هاثورن استناد کردند که با وجود توجه به کارکنان، بهره­وری آنها افزایش یافت.
کازلاوسکایت روتا ^[۹۷] و همکاران(۲۰۱۱)، در مقاله­ای با عنوان« توانمندسازی سازمانی و روان­شناختی در ارتباط با مدیریت­منابع­انسانی عملکرد که در هتل­های کشور لیتوانی انجام شد به این نتایج اشاره کردند که توانمندسازی سازمانی تأثیر معنی­داری بر رضایت شغلی، تعهد عاطفی و توانمند­سازی روان­شناختی دارد. بنابراین نتیجه گرفتند که توانمندسازی سازمانی و اقدامات منابع انسانی مربوطه، یک ابزار قابل توجه در افزایش نگرش مثبت کارمند نسبت به کار است.
گیل^[۹۸] و همکاران (۲۰۱۱)، تاثیر توانمندسازی و رهبری تحول­آفرین بر تمایل به ترک­خدمت در میان کارکنان خدماتی در هند را مورد بررسی قرار دادند. نتایج تحقیق آنها نمایانگر آن بود که توانمندسازی و رهبری تحول­آفرین تا اندازه قابل ملاحظه­ای، تمایل به ترک خدمت کارکنان را کاهش می­ دهند. با این حال، آنها بیان نمودند که در این زمینه لازم است متغیرهای دیگری مانند درجه­ای که مدیران پیامدهای توانمندسازی را درک می­نمایند، درجه­ای که مدیران تمایل کارکنان خود را به توانمند شدن درک می­نمایند، مورد مطالعه قرار گیرد.
کو^[۹۹] و همکارانش(۲۰۱۰)، در یک مطالعه عملی با عنوان «توانمندسازی کارکنان درمحیط کار با تکنولوژی پیشرفته» در تایوان، داده ­های ۴۰ شرکت وابسته به علوم فنی را با بهره گرفتن از تکنیک مدل­سازی معادلات ساختاری تجزیه و تحلیل نمودند. نتایج نشان می­دهد که طراحی مجدد و توانمندسازی، تاثیر مثبت و مستقیم روی بهره­وری کارکنان دارد. همچنین کار طراحی مجدد از طریق توانمندسازی کارکنان، بهره­وری آنها را توسعه می­دهد. تکنیک مدل­سازی معادلات ساختاری اطلاعات مفیدی را برای مدیران مهیا می­ کند تا از طریق اعمال سیاست­های مناسب توانمندسازی کارکنان، تعهد کارکنان را به سمت فعالیت­هایشان و سازمان بهبود بخشند. هم چنین این تحقیق نشان می­دهد که چگونه طراحی مجدد تاثیر غیر مستقیم ولی مثبت روی تعهد کارکنان دارد و تاکید بر تاثیر با واسطه توانمندسازی کارکنان روی تعهد آنان دارد.
گیپس و همکارانش^[۱۰۰] (۲۰۰۹)، در پژوهش خود به این نتایج دست یافتند که مدیران باید با کارکنان ارتباط برقرار کنند کارکنانی که به ارزش کار خود در سازمان واقف باشند با نیرویی مضاعف برای سازمان کار خواهند کرد و این به معنی افزایش اثربخش سازمان خواهد بود. آنها همچنین پیشنهاد می­ کنند کارکنان را با مشارکت بیشتر در برنامه­ ها و پروژه­ ها، توانمند کنید و الویت­هایی را که در کارهها وجود دارد توضیح دهید که این کار باعث بهبود عملکرد و اثربخشی سازمان و به تبع آن بهبود بهره­وری می­ شود.
یانگ و چوی^[۱۰۱](۲۰۰۹)، طی تحقیقی دریافتند که توانمندسازی باعث انگیزش درونی افراد و با بهره­وری منابع انسانی رابطه دارد.
چانگ و لیو^[۱۰۲](۲۰۰۸) در پژوهشی با عنوان «بررسی توانمندسازی کارکنان، رفتار نوآورانه و بهره وری شغلی پرستاران بهداشت عمومی» به این نتایج دست یافتند که دو بعد معناداری و شایستگی و رفتارهای نوآورانه، بهره­وری منابع انسانی را پیش ­بینی می­ کند.
بریدینگ^[۱۰۳](۲۰۰۸)، طی تحقیقات خود به این نتیجه دست یافت که احساس خوداثربخش(یکی از ابعاد توانمندسازی روان­شناختی) با بهره­وری منابع انسانی رابطه دارد در واقع فردی که احساس خوداثربخشی دارد توانایی دارد کارها را به نحوی توانمندانه، ماهرانه، موثرتر و کاراتر به انجام برساند. و در پایان توانمندکردن کارکنان را برای بهبود عملکرد پیشنهاد می­ کند.
متیو^[۱۰۴](۲۰۰۸)، در پژوهشی که به بررسی، نقد و ارزیابی تیم­های اثربخش(۱۹۹۷-۲۰۰۷) می ­پردازد، به نقل از سیبرت^[۱۰۵] و همکارانش(۲۰۰۴) بیان می­ کند که بین توانمندسازی و بهبود عملکرد رابطه وجود دارد در واقع توانمندسازی در بعد تیمی یا سازمانی از طریق تاثیرگذاری بر توانمندسازی در بعد فردی به اثربخشی و بهبود عملکرد کارکنان می­انجامد.
ارجلی^[۱۰۶] و همکاران (۲۰۰۷)، پژوهشی را به منظور بررسی رابطه بین توانمندسازی روان­شناختی و اعتماد در بین مدیران میانی با نمونه۲۲۰نفری از مدیران بانک­های آنکارا انجام دادند که با بهره گرفتن از آزمون­های همبستگی و رگرسیون چند متغیره رابطه معناداری بین ابعاد توانمندسازی روان­شناختی و اعتماد بر مبنای شناخت به تایید رسید و از بین ابعاد توانمندسازی روان­شناختی مولفه­های معناداری و شایستگی قدرت پیش ­بینی بهتری را داشتند.
آلیو و همکاران(۲۰۰۴)در خصوص نقش واسطه­ای توانمندسازی بین رهبری و تعهد سازمانی کارکنان در یک نمونه ۵۴۰ نفری پرستاران یک بیمارستان دولتی در اندونزی پژوهشی را اجرا کردند آنان در این پژوهش نقش مثبت واسطه­ای توانمندسازی روانشناختی در نظریۀ رهبری و ارتقای تعهد سازمانی در افراد را مورد تایید قرار دادند و بیان کردند که رهبری با نقش واسطه­ای توانمندسازی روان­شناختی با تعهد و به تبع آن بهره­وری رابطه مثبتی دارد.
لانگ بین ^[۱۰۷](۲۰۰۰)، در پژوهشی که با بهره گرفتن از یک نمونه از مهندسان حرفه­ای شاغل در بخش­های دولتی و خصوصی انجام شد به این نتایج دست یافت که انتقال قدرت و تفویض اختیار به تنهایی بهره­وری نیروی کار را افزایش نمی­دهد بلکه این خود کارکنان هستند که باید بپذیرند که شغلشان اهمیت دارد و به صورت مستقل به بهره­وری در کارشان برسند.
ساختار مدل­های توانمندسازی روان­شناختی توماس و ولتهوس(۱۹۹۰)، اسپریتزر(۱۹۹۵)، کانتر(۱۹۷۷)، رایلی، بنتلی و لین^[۱۰۸](۲۰۰۳)، آولیو و همکارانش^[۱۰۹](۲۰۰۴)، رابطه بین توانمندسازی روان­شناختی و بهره­وری منابع انسانی را مورد تایید قرار داده­اند.
همچنین نتایج حاصل از رگرسیون نشان داد که این تحقیق نیز مانند تحقیق توماس و ولتهوس(۱۹۹۰)، افزایش احساس معناداری و حق انتخاب(خودتصمیم­گیری) در کارکنان می ­تواند منجر به افزایش رضایت شغلی و به تبع آن بهره­وری منابع انسانی شود و مشابه تحقیق کانتر، جابرگ و اولسون(۱۹۹۳) و توماس و لتهوس(۱۹۹۰) افزایش احساس معنی­داری منجر به مشارکت و تعهد افرد در شغل و سازمان می­ شود و تحقیق وتن و کمرون^[۱۱۰] احساس داشتن حق انتخاب با سطوح بالای مشارکت سازمانی ارتباط دارد. با توجه به نتایج حاصل پژوهش و دیگر مطالعات می­توان تاثیرگذاری توانمندسازی روان­شناختی کارکنان بر افزایش بهره­وری آنان را مورد تایید قرار داد. این نتیجه با نتایج حاصل از پژوهش داتا و همکاران(۲۰۰۵)، نیز همخوانی دارد. این پژوهشگران بیان می­دارند که برای جلب توجه بیشتر منابع انسانی و توانمندساختن آنها از طریق ایجاد برنامه ­های توسعه منابع انسانی، بایستی مدیریت را قانع نمود که بهره­وری منابع انسانی سهم بسزایی در ایجاد ارزش برای سازمان­ها ایفا می­ کند. زیرا مسلم است که برنامه ­های توانمندسازی منابع انسانی تاثیر مستقیم بر بهره­وری آنها دارد(داتا، گوتری و رایت^[۱۱۱]، ۲۰۰۵).
مدل مفهومی تحقیق:
فصل سوم روش پژوهش
روش پژوهش
این پژوهش با رویکردی کمی انجام شده است. از نظر هدف، از این جهت که به بررسی و دانش کاربردی در یک زمینه خاص توجه و کمک می­ کند، می­توان آن­ را در زمره پژوهش­های کاربردی دانست. به لحاظ ماهیت در دسته پژوهش­های تبیینی و از نظر روش گردآوری اطلاعات در پژوهش­های توصیفی- همبستگی قرار می­گیرد. تحقیقات همبستگی شامل کلیه تحقیقاتی است که در آن سعی می‌شود رابطه بین متغیرهای مختلف با بهره گرفتن از ضریب همبستگی کشف و یا تعیین شود. قلمرو مکانی این پژوهش، شعب فعال بانک ملی در مشهد، قلمرو موضوعی آن مدیریت منابع انسانی می­باشد.
جامعه مورد پژوهش
جامعه آماری این پژوهش شامل کارکنان مشغول به کار در بخش اعتبارات شعب بانک ملی مشهد در سال۱۳۹۳که حدودا ۱۹۰ نفر بود، می­باشد.
نمونه و روش نمونه گیری و اندازه نمونه
روش نمونه گیری در این پژوهش تصادفی ساده است و نمونه بر مبنای این روش از بین کارمندان شاغل در بخش اعتبارات شعب بانک ملی انتخاب شدند. برآورد حجم نمونه نیز با بهره گرفتن از جدول مورگان صورت گرفته که بر این اساس تعداد ۱۱۱ نفر به عنوان نمونه انتخاب گردید. برای جمع آوری اطلاعات تعداد ۱۲۰ پرسشنامه توزیع گردید که از این بین تعداد ۱۱۵پرسشنامه دریافت شد و تعداد ۱۱۱ پرسشنامه که به طور کامل پاسخ داده شده بودند، به عنوان ابزار پژوهش به کار گرفته شد.
شیوه گردآوری داده‌ها
عمده­ترین روش گردآوری اطلاعات در پژوهش حاضر عبارت است از:
مطالعه کتابخانه­ای: در این قسمت جهت گردآوری اطلاعات در زمینه مبانی نظری و تدوین چارچوب
نظری تحقیق، از منابع کتابخانه­ای همانند کتاب، پایان نامه­ ها، مقالات، همایش­ها و همچنین منابع اینترنتی
استفاده شد.
تحقیق میدانی: در این قسمت برای گردآوری داده ­ها از دو پرسشنامه استفاده شده است و پژوهشگر با جمع­آوری پرسشنامه ­های تکمیل شده از طرف کارکنان شعب بانک ملی مشهد پرداخته است.

DLRER

۰٫۱۵

۱٫۴۶۲۷۶۸-

۰٫۱۹۱۰۹۶-

DLXOIL

۰٫۰۰۶

۲٫۹۶۶۵۶

۲٫۴۵۹۶۵۱

DLGDPir

۰٫۷۲

۰٫۳۵۵۲۰۱-

۰٫۰۱۸۹۱۲-

C

۰٫۰۰۰۲

۴٫۳۶۵۸۹-

۰٫۴۸۴۳۰۱-

ECMC(-1)

D.W=2.12

F=4.82 (0.001)

۰٫۵۶

ضریب منفی ECM(-1)نشان از همگرا بودن انحرافات کوتاه مدت می باشد، به این معنی که انحرافات اصلاح می شوند. احتمال آن معناداری را نشان می دهد، یعنی در هر دوره ی زمانی ۴۸٫۴۳۰۱% انحرافات از تعادل بلندمدت اصلاح می گردد. به بیانی ساده تر اثر یک شوک در دوره زمانی کوتاه مدت، تقریبا پس از دو سال خطای تعادل کوتاه مدت تصحیح می گردد.
در کوتاه مدت متغیر لگاریتم نرخ برابری واقعی ارز به عنوان متغیر اصلی تحقیق بی معنی می باشد.
۴-۱۰٫آزمون های تشخیص مدل صادرات غیرنفتی
۴-۱۰-۱٫گزارش نتیجه ی آزمون ثبات پارامترها(Cusum Test)
برای بررسی ثبات پارمترهای تخمین زده شده از آزمون Cusum Test استفاده نموده ایم. نتیجه ی حاصله در نمودار نشان می دهد که در سطح ۵%کاملا راضی کننده بوده و ثبات و پایداری ضریب متغیرهای مدل را نشان می دهد.(پیوست۲۶)

۴-۱۰-۲٫گزارش نتیجه آزمون ناهمسانی واریانس(Heteroskedasticity Test ARCH)
همانطور که از نتایج مشاهده می شود، مقداراحتمال آماره F،۰٫۹۶۶۶F-Statistic)= )P و نیز احتمال آماره ،۰٫۹۵۷۶P می باشد. که احتمال هر دو آماره ها بیشتر از ۱۰% می باشد و بیانگر این مطلب هستند که واریانس ها همسان هستند و ناهمسانی واریانس وجود ندارد.(پیوست۲۷)
۴-۱۰-۳٫گزارش نتیجه آزمون نتیجه آزمون همبستگی سریالی جملات خطا( Corologram Squard Test)
این آزمون مربوط به خوبی برازش می باشد (آزمون اینکه آیا تشخیص مدل خوب بوده یااینکه باید مدل دیگری بسازیم ). در واقع عدم وجود خودهمبستگی در جملات خطای مدل که نشان دهنده ی صحت و درستی مدل و خوبی برازش آن است گزارش شده است.همانطور که مشاهده می شود، نتیجه آزمون خوبی برازش مدل (درستی مدل)و عدم وجود خودهمبستگی در جملات خطای مدل را نشان می دهد. همانطور که مشاهده می شود همبستگی سریالی بین جملات پس ماند و جود ندارد.(پیوست ۲۸)
۴-۱۱٫خلاصه ی فصل
در این فصل به بررسی رابطه بلندمدت و کوتاه مدت بین نرخ برابری واقعی ارز و ارزش افزوده ی بخش های کشاورزی، صنعت، خدمات و صادرات غیرنفتی پرداختیم و معادله بین نرخ برابری واقعی ارز و بخش های فوق الذکر برآورد شد. برای اطمینان از اینکه درجه جمعی متغیرها بیش از یک نباشد از آزمون های ریشه ی واحد متعدد استفاده شد که نتایج حاکی از آن بود که درجه جمعی متغیرها ترکیبی از صفر و یک است. با بهره گرفتن از آزمون کرانه ها وجود رابطه بلندمدت و کوتاه مدت میان متغیرها برآوردگردید. نتایج آزمون های تشخیص نشان داد که مدل تخمینی مشکل، خودهمبستگی سریالی و همسانی واریانس را نداشته و به درستی تصریح شده است.
فصل پنجم:
نتیجه گیری و پیشنهادات
جمع بندی و نتیجه گیری:
برررسی تبعات تغییرات نرخ برابری ارز همواره مورد توجه اقتصاددانان و سیاست گذاران کشورها مخصوصا ایران به دلیل نوسانات زیاد این متغیر بوده است، اینکه ارزش افزوده ی بخش های مختلف اقتصادی یک کشور در مقابل تغییرات ناگهانی ارزی چه عکس العملی از خود نشان می دهد، می تواند نتایج بسیار مهمی را در پی داشته باشد .وابستگی بیش از ۸۰درصد از درآمدهای کشور به درآمد نفتی، ایجاب می کند در شرایطی که کالای نفت بعنوان یک کالای سیاسی در جهان مطرح است(تایک کالای اقتصادی)، کلیه توان و طرفیت های تولیدی و اقتصادی کشور در راستای کاهش وابستگی به درآمدهای نفتی به خدمت گرفته شود.(کیوانلو و همکاران،۱۳۹۱)

فصل چهارم
تجزیه و تحلیل داده‌ها
1-4- مقدمه
تجزیه و تحلیل داده‌ها فرایند چند مرحله­ ای است که طی آن داده­هایی که از طریق بکارگیری ابزارهای جمع‌ آوری در جامعه و یا نمونه آماری فراهم آمده­اند، خلاصه، کدبندی و دسته‌بندی و در نهایت پردازش می­شوند تا زمینه برقراری انواع تحلیل­ها و ارتباط بین این داده‌ها فراهم آید. تجزیه و تحلیل اطلاعات از اصلی‌ترین و مهم‌ترین بخش­­های تحقیق محسوب می­ شود. داده ­های خام با بهره گرفتن از نرم‌افزارهای مناسب، مورد تجزیه و تحلیل قرار می­گیرند و پس از پردازش به شکل اطلاعات در اختیار استفاده کنندگان قرار می­گیرند.
در بخش­های قبل ادبیات مربوط به پژوهش بیان گردید و ضمن معرفی مدل‌های پایه­ای تحلیل پوششی داده‌ها، مدل­ اندرسون پترسون، ماتریس متقاطع کارایی، چندین روش ارائه شده به منظور محاسبه اوزان مشترک و ارزیابی واحدهای تصمیم ­گیری توضیح داده شد. علاوه بر آن شاخص‌های ورودی و خروجی برای ارزیابی عملکرد 142 کشور منتخب معرفی شدند و سه مدل برای ارزیابی عملکرد واحدهای تصمیم ­گیری که مبتنی بر تحلیل پوششی داده‌ها می­باشند و اوزان مشترک را محاسبه می­ کنند ارائه گردید.

در این بخش ضمن معرفی کشورهای منتخب و ارائه مقادیر شاخص‌های ورودی و خروجی هر یک از آنها، با بهره گرفتن از مدل‌های تحلیل پوششی داده‌ها با بازدهی ثابت به مقیاس (CCR)، مدل تحلیل پوششی داده‌ها با بازدهی متغیر به مقیاس کشورها مورد ارزیابی قرار می­گیرند و همچنین به منظور رتبه ­بندی کامل واحدهای کارا در مدل CCR، واحدهای کارا با مدل اندرسون پترسون و ماتریس کارایی متقاطع رتبه‌بندی می­شوند. علاوه بر آن، کشورهای منتخب با مدل‌های کائو هنگ (2005 م)، علینژاد و همکاران ()، امیری و علیمی (1388 ه.ش)، سان و همکاران (2013 ه.ش) و همچنین سه مدل ارائه شده در فصل سوم با بهره گرفتن از نرم‌افزار لینگو^[200] مورد ارزیابی قرار می­گیرند و نهایتاً اقدام به محاسبه ضریب همبستگی پیرسون بین نتایج حاصل از اجرای مدل­ها به منظور تعیین میزان همبستگی بین مدل‌های بیان شده، با بهره گرفتن از نرم‌افزار تحلیل آماری ^[201]SPSS می­ شود.
2-4- داده ­های شاخص‌های ورودی و خروجی کشورها
در جدول 4-1 در ستون اول نام کشورهایی که در این پژوهش از نظر نوآوری مورد ارزیابی قرار می­گیرند ذکر می­گردد. در پنج ستون بعدی داده ­های مربوط به پنج شاخص ورودی آورده شده است و در دو ستون آخر داده ­های مربوط به دو شاخص خروجی درج گردیده است. داده‌ها به تفکیک برای هر کشور و هر یک از شاخص ­ها بیان شده است، بطوریکه هر سطر نشان دهنده یک کشور و مقادیر مربوط به ورودی­ ها و خروجی­های آن می‌باشد.
جدول 4-1 داده ­های شاخص‌های ورودی و خروجی کشورها

• تولید خروجی بیشتر با پایین آوردن میزان ورودی ها(ایده آل)

• حفظ سطح خروجی ها با پایین آوردن میزان ورودی ها(اثربخشی بیشتر)

• پایین آوردن سطح خروجی­ها همراه با پایین آوردن بیشتر سطح ورودی ها(کاهش مدیریت شده).

مشکل استفاده از شاخص بهره وری آن است که هم اندازه گیری میزان ورودی ها و خروجی ها دشوار است و هم کمی کردن آن ها.

• • • • • 1. 1. شاخص های عملکرد در ارتباط با انعطاف پذیری

           

           

       

       

   

   

اسلاک^[۶۶]، در ابتدا بازه، هزینه و زمان را ابعاد انعطاف پذیری تعریف کرد. ولی سپس تعریف خود را به گونه ای تغییر داد که تنها بازه و پاسخ را ابعاد انعطاف پذیری می دانست. بازه به این موضوع می پردازد که تا چه حد سیستم تولیدی می تواند تغییر کند و پاسخ، نشان دهنده سرعت و میزان پایین بودن هزینه این تغییر است.
گِروین^[۶۷] پس از تعریف ابعاد مختلف انعطاف پذیری، شاخص های زیر را پیشنهاد می دهد:
«انعطاف پذیری ترکیبی می تواند توسط تعداد اجزاء به ازای هر تجهیز اندازه گیری شود. از آنجایی که این شاخص از تغییرات مقطعی در بازار تقاضا اثر می پذیرد، می توان از متوسط آن در بازه زمان استفاده کرد. در عین حال، طیف اجزاء به ازای هر تجهیز شاخص مناسب تری برای انعطاف پذیری ترکیبی است. یک فرایند تولیدی ممکن است تعداد اجزای کمی را پوشش دهد اما این اجزا ممکن است بسیار متفاوت از هم باشند. شاخص دیگر نرخ تعداد اجزای فرآوری شده توسط تجهیز به کل تعداد اجزای فرآوری شده در کارخانه است. یکی دیگر از شاخص ها برای ارزیابی انعطاف پذیری تغییر کل تعداد اجزای جانشین در بازه ای از زمان است. البته لازم است تفاوت بین اجزای قدیم و جدید در طول زمان مشخص شود. ممکن است تغییرات بسیار ناچیز باشد اما نوع اجزای تولید شده بسیار متفاوت از هم باشند. یک رویکرد آلترناتیو در این زمینه توسط گوستاوسون^[۶۸] پیشنهاد شده است : محاسبه نرخ سرمایه گذاری بر روی تجهیز متناسب با محصول بدی نسبت به کل سرمایه گذاری. انعطاف پذیری اصلاحی می تواند در قالب تعداد تغییرات در طرح یک جزء به ازای هر دوره زمان ارزیابی شود.

انعطاف پذیری تغییر مسیر دارای دید طولانی مدت است و زمانی به کار می رود که ماشین آلات در جهت همگامی با تغییرات عمده از خط خارج می شوند. دید کوتاه مدت آن ضرورت از کار افتادن ماشین آلات به علت مشکلات تجهیزات یا کیفیت است.
انعطاف پذیری در حجم می تواند در سطح کلی و یا در سطح هر جزء در نظر گرفته شود. تغییرات در حجم به محدودیت های گنجایشی و شدت این محدودیت ها بستگی دارد. متوسط تغییرات حجم در طی بازه ای از زمان تقسیم بر محدودیت گنجایش، شاخصی از این دست است (چاپمن،۲۰۰۵)^[۶۹].
انعطاف پذیری در مواد، زمانی به کار می رود که در مرحله ای از فرایند تولید تطابقاتی داده می شود تا تغییرات به وجود آمده را اصلاح کند. برای مثال در سیستم­های دستی اپراتورها می توانند محل فلز خم شده را پیدا کرده و آن را به صورت صحیح در ماشین قرار دهند. در غیر این صورت مشکلات کیفیتی و از کار افتادن ماشین آلات پی در پی رخ می دهد. انعطاف پذیری مواد می تواند توسط میزان تغییرات در ابعاد اصلی و خوصیات متالوژیگی به وجود آمده توسط تجهیزات، ارزیابی شود. انعطاف­پذیری توالی تولید می ­تواند به این صورت ارزیابی شود : تعداد توالی هایی که ماشین می تواند با طی کردن آنها کار انجام دهد نسبت به حد بالای تعداد توالی هایی تصادفی و حد پایین آن دسته از توالی ها که می توانند به وجود آیند ولی با طی کرند آنها محصولی تولید نمی شود(چنهال، ۲۰۰۳)^[۷۰].»
کاکس^[۷۱] مفهوم انعطاف پذیری را شاخصی از اثربخشی می­داند که طی آن فرایند تولید می ­تواند تغییر یابد.

• • 1. 1. سیستم ارزیابی عملکرد به عنوان یک موجودیت

     

     

برای آنکه یک روش روایی داشته باشد باید دارای اعتبار نیز باشد. موضوع واقعی حاکم بر کیفیت پرسشنامه، اندازه‌گیری اعتبار و روایی آن است، روایی پرسشنامه از توافق بین نمره آزمون با صفت یا خصیصه‌ای که آزمون برای اندازه‌گیری آن ساخته شده است (شریفی، ۱۳۷۵).

به منظور بالا بردن روایی پرسشنامه‌ها پس از تدوین پرسشنامه ، چندین مرحله مورد بازنگری قرار گرفت و با اخذ نقطه نظرات ۷ نفر از خبرگان فن ساخت پرسشنامه تکمیل گردید و روایی آن از سوی صاحبنظران و اساتید مورد تایید قرار گرفت.
۳-۶-۲-۲ پایایی^[۵۶]
از آنجا که ابزار گردآوری اطلاعات در طول زمان می‌بابد ثبات و پایداری خود را حفظ کند و شرایط یکسان نتایج یکسانی را نشان دهد بررسی ضریب پایانی اهمیت می‌یابد. پایایی آزمون به دقت اندازه‌گیری و ثبات و پایایی آن مربوط میشود در واقع منظور از پایایی، رسیدن به نتایج یکسان در آزمونهای مکرر است. بنابراین اعتبار روش تحقیق به دقت و توافق مربوط میشود.
در این تحقیق به منظور تعیین پایایی آزمون، از روش آلفای کرونباخ استفاده گردیده است. این روش، برای محاسبه هماهنگی درونی ابزار اندازه گیری که خصیصههای مختلف را اندازه گیری میکند بهکار میرود. گفته میشود اگر ضریب آلفا بیشتر از ۷/۰ باشد، آزمون از پایایی قابل قبول برخوردار است.
رابطه آلفای کرونباخ عبارت است از:
=
: ضریب آلفای کرونباخ
: تعداد سوالهای پرسشنامه
: واریانس سوال i
: واریانس کل پرسشنامه (سرمد و دیگران، ۱۳۸۳، ۱۶۹).
بنابراین، بهمنظور اندازه گیری قابلیت اعتماد، از روش آلفای کرونباخ و با استفاده نرمافزار spss انجام گردیده است.
به این منظور پس از تایید روایی پرسشنامه‌ها، تعداد ۳۰ پرسشنامه بر روی یگ گروه ۳۰ نفری از جامعه مورد نظر اجرا شد سپس به کمک نرم‌افزار spss ضریب آلفای کرنباخ محاسبه شد و نتایج نشان داد آلفای بدست آمده به اندازه کافی به یک نزدیک است، بنابراین پرسشنامه و در نتیجه داده‌های حاصل از آن و تجزیه و تحلیل آنها معتبر خواهد بود.
در جدول زیر میزان آلفای کرونباخ برای هر گویه پرسشنامه ذکر شده است:
جدول۳-۳: مربوط به نمایش میزان آلفای کرونباخ گویه های پرسشنامه